El ascenso dejó de ser la meta. Los datos explican un cambio que ya toca a las empresas.
Solo el 6% de la generación Z declara que llegar a un cargo de liderazgo es su meta principal de carrera. El dato es de la encuesta global de Deloitte 2025, aplicada a más de 23.000 jóvenes en 44 países. No es una anécdota. Es una señal.
La misma tendencia aparece en otra medición. Una encuesta de Glassdoor a más de mil profesionales en Estados Unidos encontró que el 68% de la generación Z no buscaría un cargo directivo si no fuera por el sueldo o el título.
Glassdoor le puso nombre: minimalismo profesional. Cumplir con el contrato, salir a la hora acordada y reservar la ambición para lo que ocurre fuera de la oficina.
El fenómeno tiene una metáfora. Las generaciones anteriores construían la carrera como una escalera: un peldaño tras otro en la misma empresa. La generación Z la cambió por lo que Glassdoor llama el nenúfar: en vez de subir, saltan, de una compañía a otra, según lo que convenga en cada momento. En inglés lo bautizaron conscious unbossing.
Los números acompañan. Según Randstad, la permanencia promedio de un trabajador de la generación Z en sus primeros cinco años de carrera es de 1,1 años, frente a 1,8 en los millennials y 2,8 en la generación X. Randstad matiza: no es rotación por rotación, sino búsqueda de crecimiento ante la falta de progreso interno.
Hay contexto detrás de la cifra. Esta generación entró al mercado en pandemia, con incertidumbre económica y mirando de cerca el modelo de sus padres: décadas de entrega a empresas que igual los dejaron ir cuando bajó la rentabilidad. Deloitte mide el saldo. El 36% se siente agotado todo o casi todo el tiempo y el 42% dice que el desgaste le impide rendir. Casi la mitad reporta burnout.
Conviene distinguirlo del quiet quitting que se viralizó en 2022. Aquello era un desenganche pasivo. Esto es una postura activa: saber qué se quiere del trabajo y no pedir permiso al resto.
La energía se va a otro lado. Datos de Harris Poll muestran que el 57% de la generación Z tiene al menos un ingreso paralelo, frente al 48% de los millennials y el 31% de la generación X. Lo llamativo no es el porcentaje. Es la motivación: buena parte lo hace para ser su propio jefe.
El dato pide, sin embargo, una lectura cuidadosa. El economista jefe de Glassdoor, Daniel Zhao, advierte que en el comportamiento real la generación Z está llegando a cargos de gestión al mismo ritmo que las generaciones anteriores. La encuesta mide deseo; los registros miden conducta. La distancia entre lo que se dice y lo que se hace es parte de la historia.
Para quien dirige una empresa, el mensaje es doble. El discurso del ascenso como única forma de reconocer talento perdió fuerza. Y la retención ya no se juega solo en el salario, sino en flexibilidad, propósito y desarrollo.
Las cifras son globales y estadounidenses; no existe todavía una medición colombiana equivalente. Pero el mercado laboral del país no vive aislado de esas corrientes.
El cargo directivo dejó de ser el trofeo automático. La pregunta que queda para las juntas y las áreas de talento no es si esta generación tiene razón. Es qué modelo de carrera van a ofrecer cuando la escalera ya no seduce.
La generación que no persigue el ascenso no renunció a la ambición. La reubicó. Las organizaciones que sigan premiando solo al que sube, y no al que aporta, se quedarán sin a quién ascender.